Wo beginnt die Aufgabe des Leader im Change Management

Betrachtet man die Aufgabe eines Leaders, öffnet sich ein komplexes Feld, das von unzähligen Einzelfaktoren abzuhängen scheint. Diverse Teilsysteme treffen aufeinander — neben globalen Themen wie wirtschaftlichen Ereignissen, Politikgeschehen, Gesellschaftsstrukturen und Unternehmens-kultur scheint ein Teilsystem besonders komplex — der Mensch selbst.

Im Hinblick auf Change Prozesse kommt dem Leader aus meiner Sicht deshalb eine ganz besondere Rolle zu. Change erfolgreich umzusetzen, bedeutet für mich mehr als nur strukturelle Veränderungen in einem Unternehmen zu etablieren. Ich glaube, dass Veränderungen in Unternehmen nur nachhaltig etabliert werden können, wenn wir, die Menschen, die den Change maßgeblich tragen, nicht nur anweisen etwas umzusetzen, sondern sie persönlich ansprechen.

Ausgangspunkt meiner Recherche zum Thema Rollen des Leaders im Change-Management, war die Abgrenzung der Begriffe Leadership und Management. Hierbei bin ich auf das Video von Kotter International.com gestoßen — es illustriert aus meiner Sicht eine sehr klare Abgrenzung des organisationalen, strukturellen Change Management vom visionsgetriebenen Change Leadership:

Dem Video folgenden könnte es also ausreichen, als Leader eine klare Vision zu haben und zu kommunizieren und alleine damit die Menschen zu inspirieren, sich offen auf die Veränderung einzulassen.

Ich glaube hierfür ist es wichtig, sich die Menschen als komplexes System mit unterschiedlichsten persönlichen Interessen und Bedürfnissen genauer anzusehen.

Folgt man der Sozialpsychologie, ist Veränderungen etwas, vor dem wir uns als Mensch erst einmal scheuen. Veränderung bedeutet etwas Altes aufzugeben, sich aus der Sicherheitszone (Komfort Zone) des Gewohnten zu bewegen und ohne jede Sicherheit neues Terrain zu betreten — also auf Chaos einzulassen. Unsicherheit und Chaos verursacht in vielen Köpfen vor allem erst einmal Angst. Angst schafft innerliche Barrikaden, die es gilt zu überwinden, bevor wir uns tatsächlich entscheiden, ob wir einer Veränderung mitgehen oder nicht.

Vielleicht hilft also einen Perspektivwechsel, um zu verstehen, was die Menschen, mit denen wir arbeiten brauchen, um sich zu trauen sich auf das Chaos des Neuen, Ungewohnten einzulassen.

Wenn es jedoch ausreichen würde, sich als Leader mit einzelnen Sichtweisen von Mitarbeitern auseinanderzusetzen und den psychologischen Prozess der Veränderung in einer Kurve abzubilden, würden so viele Change Prozesse in Unternehmen wohl nicht scheitern.

Ich glaube unsere Aufgabe als Leader beginnt bereits vor dem Change. Geht es nicht darum, bereits im Vorfeld eine Atmosphäre zu schaffen, die unsere Mitarbeiter dazu befähigen, ohne Ängste mit stetigen Veränderungsprozessen besser umzugehen, ihre Potentiale zu erkennen, diese auszubauen und ihnen damit die Sicherheit zu geben, dass jede Veränderung auch eine persönliche Entwicklung bedeuten kann, die ihn bereichert?

Vielleicht gilt es erst einmal eine Grundlage für Veränderungsbereitschaft im Allgemeinen zu schaffen und diese beginnt beim Selbstwert des Individuum. Weiter gehts mit der Recherche…

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